Kultura organizacji a zarządzanie zróżnicowanymi zespołami pracowniczymi

Wprowadzenie

Potencjał pracowników, suma ich własnych małych kultur tworzy tak naprawdę organizację. Współczesne przedsiębiorstwa i ich kadry kierownicze w coraz większym stopniu doceniają znaczenie zasobów ludzkich, dlatego częściej poszukuje się metod zarządzania nastawionych na pobudzanie i aktywizowanie możliwości zespołów pracowniczych z naciskiem na ich indywidualizację, bo „… Zachowania jednostki uwarunkowane są zewnętrznie i wewnętrznie, stanowią zatem funkcję jej osobowości (indywidualności) oraz jej sytuacji w pracy rozumianej jako dynamiczny układ  treści, warunków i stosunków pracy…”. Konsekwencją obserwowanych od pewnego czasu zmian demograficznych jest budowanie zróżnicowanych zespołów pracowniczych, w których istotnym czynnikiem staje się ich pokoleniowość.

Ludzie w procesie kształtowania kultury organizacji

W momencie rozpoczęcia procesu rekrutacji i selekcji i przystąpienia do niego potencjalnego pracownika następuje jego konfrontacja z daną kulturą organizacyjną. Owa konfrontacja polega na szybkiej autoanalizie zgodności własnych systemów wartości z tymi, które rozpoczynają swoje oddziaływanie na wspomnianą wcześniej indywidualność pracownika. Poziom czytelności wskazanych systemów warunkuje w dużej mierze o stopniu związania  i skali utożsamiania się przyszłego pracownika z w/w kulturą organizacyjną. Wskazana czytelność ważna jest także w kontekście budowania schematu i założeń polityki personalnej. Organizacje poszukują tych czynników, które w istotny sposób wpływają na efektywność pracy personelu. W ramach wielu badań prowadzonych w różnych organizacjach pracownicy podkreślali, że kultura organizacji stanowi jej wartość, a poza tym jest kluczowym czynnikiem bezpośrednio powiązanym z samopoczuciem i poziomem związania pracownika z daną firmą. Menadżerowie zwracają uwagę na różne aspekty problemów i możliwości wynikających z współpracy z zespołami zróżnicowanymi pokoleniowo. W ramach wielu bezpośrednich wywiadów prowadzonych przez autorkę w grupach pracowniczych zróżnicowanych wiekowo okazuje się, że łączy je wspólne oczekiwanie dobrej atmosfery pracy. W tym miejscu należy podkreślić, że kultura organizacji pozwala uzyskać zespołom pracowniczym wspólną interpretację otoczenia, w którym realizują swoje zadania. Wypracowana jednoznaczność wpływa na podnoszenie poczucia bezpieczeństwa w  miejscu pracy, a to z kolei pozwala utrzymać na zrównoważonym poziomie poczucie wartości i dodatkowo wspiera na tle zespołu indywidualność każdej jednostki.

Znaczenie kultury organizacji w kontekście zarządzania zróżnicowanymi zespołami pracowniczymi

Współczesne organizacje zmuszone są prowadzić swoją działalność w sytuacji szerokich i bardzo dynamicznych zmian. Nowe technologie, czy wysokie kompetencje w zakresie zarządzania finansami nie stanowi dzisiaj o konkurencyjności danej firmy. A zatem nowe warunki prowadzonych przez organizacje aktywności powinny być odniesione do zadań w obrębie kształtowania optymalnych dla potencjalnych uczestników procesów (pracowników) warunków pracy. Kultura organizacji uwzględnia także aspekt budowania warunków pracy, a te, jak wykazały bezpośrednie kontakty z uczestnikami wywiadów, powiązane są z atmosferą pracy, która towarzyszy pracownikom wykonywanym zadaniom zawodowym i służbowym. Zbudowanie stabilnej znaczeniowo kultury organizacji pozwoli uzyskać jej stabilność w otoczeniu zasobów, którymi są pracownicy, współpracownicy, a także  klienci. Stabilność to bezpieczeństwo, to motywacja pracownika do działania, to jego gotowość bez względu na jego ograniczenia do zgody na wprowadzania i akceptowanie zmian. Osobowość człowieka to twór niezwykle plastyczny, a jej kształtowanie może być uruchamiane na każdym etapie rozwoju i życia jednostki. Dzięki pozytywnym bodźcom uruchamianym w ramach procesów motywacji, oddziaływanie może mieć wpływ szerszy na pracownika, wykraczający poza przypisane mu otoczenie zadaniowe. Genetycy zachowania twierdzą, że istnieje korelacja genotypu i środowiska, a to potwierdza „…założenie o istnieniu genetycznej mediacji wpływów środowiskowych i odwrotnie…”. A zatem tam, gdzie pojawia się interakcja między ludźmi, pojawić się może zmiana i różnice np. pokoleniowe tracą w takich okolicznościach na sile.    

Kultura organizacji a wartości

Pojęcie wartości stworzyło miejsce do prowadzenia rozważań na gruncie filozofii, nauk o wychowaniu, etyki. W kontekście zarządzania organizacją wartości wspomagają procesy nastawione na kształtowanie w zespołach pracowniczych postaw pożądanych. Jest to możliwe dzięki formułowaniu norm wspólnie interpretowalnych i na poziomie zespołów zróżnicowanych pod względem pokoleniowym akceptowalnych, co stworzy warunki dla ograniczenia ich naruszalności, gdyż „…wartości są bardziej trwałym elementem kultury niż praktyki…”. Potencjał ludzi, pracowników stanowi o marce organizacji, a zatem możemy stwierdzić, że wskazany potencjał jest także swoistą wartością organizacji. Wnikliwe
i rzetelne przeprowadzenie procesów poznawczych na poziomie zarządzania pozwoli m.in. właściwie delegować pracownikom zadania. Właściwie  tzn. stosując w sposób świadomy działania nastawione na generowanie naturalnej aktywności zawodowej człowieka w ramach jego potencjału – indywidualne, podmiotowe podejście do pracownika pomija barierę pokoleniowych ograniczeń w ramach jednego zespołu. Organizacja musi obserwować zmiany w swoim otoczeniu. Na bieżąco powinna rozpoznawać te obszary, które z jej strony wymagają nowego podejścia, aby utrwalenie starych schematów nie doprowadziło do utraty jej siły wpływu. Współczesne otoczenie sygnalizuje potrzebę skupienia się na zasobach ludzkich, zwrócenie uwagi na silny czynnik pokoleniowości w ramach zarządzania strukturami zespołów pracowniczych. Nastawienie na szacunek do jednostki, na poszukiwanie jej unikatowości w ramach posiadanego potencjału pozwoli zintegrować zróżnicowanie zespołu, budując w ramach organizacji silne i konkurencyjne organizmy.

Zostaw komentarz

Twój adres e-mail nie będzie widoczny.