Coaching i mentoring jako współczesne metody samorozwoju

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest jedną z najcięższych zadań spoczywających na kierownikach, menadżerach, liderach, dyrektorach. Każda z tych osób posiada swój własny styl komunikowania, delegowania zadań, lecz sztuką staje się w momencie, gdy potrafi dostosować swój warsztat do poszczególnych jednostek. Każdy z nas reaguje i odbiera bodźce w indywidualnym zapotrzebowaniu. Zarządzanie ludźmi to nie tylko karanie i nagradzanie. To coś więcej. To wyczucie drugiej strony, przejęcie jej punktu widzenia i sposobu myślenia. Mówi się, że dobry menedżer to taki, który posiada odpowiednią wiedzę i umiejętności, a świetny kiedy wie, że nie zawsze ma racje.


Współczesne metody samorozwoju

Fot. http://www.magdalenafialkowska.pl/zasady-mentoringu-wspierac-ludzi-rozwoju/

Z roku na rok dynamika rozwoju stylów zarządzania, metod i technik samokształcenia zmienia się wraz z kwalifikacjami, umiejętnościami, ale także wymaganiami pracowników. Wszelkiego rodzaju szkolenia, warsztaty, praktyki są najpopularniejszą formą doskonalenia umiejętności pracowniczych. Prowadzą do zdobywania nowych doświadczeń i kwalifikacji dzięki doświadczeniu i wiedzy praktyków. Istnieją także inne sposoby – jedną z nich jest mentoring. Mentoring to jedna z najefektywniejszych (nastawionych na praktykę) metod nauki, bazująca na partnerskiej relacji między mentorem a uczniem (…). Jej celem jest rozwinięcie potencjału ucznia i przygotowanie go do czekających wyzwań.” W swoim źródle wywodzi się ze Starożytnej Grecji , przy czym stosowanie go jako dobrej praktyki samodoskonalenia stał się rozwiązaniem wielu firm od nie dawna. Kolejną z form jest coaching. Swoje korzenie pokłada w kunszcie treningowym. Podobnie jak mentoring, coaching swoimi początkami sięga XV wieku i niegdyś oznaczał usługę przewożenia ludzi. Dopiero wraz z upływem lat odbiegł on od swojej etymologii. Jest to współpraca pomiędzy coachem a konkretną osobą lub firmą (organizacją), prowadząca do osiągnięcia rezultatów zarówno w biznesie, jak i życiu osobistym – przy jednoczesnej realizacji wyznaczonych celów.”

Zastosowanie odpowiedniej metody w stosunku do swoich pracowników w dużej mierze zależy od celu jaki zamierzamy osiągnąć oraz efektu końcowego. Współczesne typy zarządzania posługują się tzw. Motywacją 3.0. Polega ona na zapewnieniu pracownikowi pełnej autonomii, mistrzostwa oraz celu. Zatem dążenie wielu przedsiębiorstw do pozyskania i utrzymania pracowników zasilających ich zasoby efektywnościowe nie jest niczym nowatorskim. Jedynie narzędzia do ich osiągania się zmieniają.

Więcej nie znaczy lepiej

A gdyby tak zastąpić serie szkoleń jedną metodą, która nie tylko dostarcza niezbędnej wiedzy w danej dziedzinie, ale także rozwija umiejętności samodoskonalenia? Dlaczego zatem nie wszystkie organizacje je stosują? Odpowiedź jest prosta – nie jesteśmy tacy sami.

Warto pamiętać, że każdy z naszych pracowników posiada w sobie wartość dodatnią, której ktoś inny może być uzupełnieniem. Gdyby każdy z nas był identyczny nie mielibyśmy tak wielu specjalizacji, branż, usług. Chcąc doskonalić swoje kompetencje na ogół wiemy, czego oczekujemy od szkoleniowców. Istnieją jednak przypadki, gdy brak wiedzy nie jest powodem spadku efektywności pracowniczej, zaś jego umiejętności „miękkich”, tzn. takich, które obejmują cechy psychofizyczne i umiejętności społeczne. W takich sytuacjach bardzo dobrym rozwiązaniem jest rozpoczęcie procesu coachingowego.

Coaching – czym się różni od pozostałych form doskonalenia?

Fot. http://mbcoach.pl/coaching-indywidualny/

Przede wszystkim nie wynika z wiedzy trenera, a samego ucznia, tzw. coachee. To dzięki wiedzy i posiadanym umiejętnościom, pracownik sam niweluje swoją słabość lub problem. Przy pomocy wielu narzędzi określa i wyznacza cel, mierniki, dzięki którym uzna, że cel ten osiągnął, a także definiuje mocne i słabe strony po to by tę słabość przezwyciężyć. Dzięki temu jest mistrzem samym w sobie. Wyzwala potencjał, który drzemie w każdym z nas i daje początek do dalszego samorozwoju. Posiada pewne charakterystyczne cechy dla psychoterapii, lecz z pewnością nią nie jest. Coaching polega na zadawaniu skonkretyzowanych pytań, których celem jest ułatwienie postrzegania obecnej sytuacji, ale także wskazania i osiągania tego, co wydaje się być poza zasięgiem ręki. Stosując coaching i mentoring w określonym odstępie czasu zauważyłam pewną zależność. Większość przeszkód i ograniczeń znajdowało się w mojej głowie. Pozornie znaczące, w rzeczywistości okazały się blokadą mojego nastawienia i braku motywacji do zmiany. Wystarczyło to jedynie uświadomić.

Stosujących coaching i/lub mentoring zapytano, w jaki sposób zastosowana metoda przyniosła oczekiwane rezultaty? Jak się Państwo domyślają, odpowiedź nie była jednakowa. Jest to wynikiem wszechstronności tychże metod, zatem i efekt końcowy u każdego uczestnika będzie inny. Ważne, aby procesy te nie były wymuszone lub narzucone przez kierownictwo. Niestety najczęstszym błędem występującym w trakcie owych technik staje się sama ich inicjatywa. Wspomniano na początku, że każdy z nas jest inny – nie bez powodu. Jako dobry menadżer lub lider powinniśmy zidentyfikować potrzeby pracowników nie tylko w kwestiach motywacyjnych i zarobkowych, ale także rozwojowych.

Na co zdadzą się wysiłki skierowane w błędnie określonym punkcie docelowym?

To tak, jakby szukać igły przy zgaszonym świetle. Mało efektywne działanie, prawda? Podobnie w przypadku  dążenia do czegoś, czego nie chcemy. Następuje natychmiastowy spadek motywacji, negatywne nastawienie do procesu, a co gorsza pogłębienie problemu. W istocie ważnym elementem każdej nauki, czy też umacniania własnych wartości jest wiara w zmianę i jej powodzenie. Bez tych podstaw będzie to jedynie koszt poniesiony przez firmę.

Kiedy wiadomo, że dobrze wybraliśmy?

Jedną z wielu rozterek, z którą boryka się przedsiębiorstwo przed wyborem metody szkoleniowej jest jej miarodajny efekt. Jakie i jak szybko przyniesie korzyści? Czy wydatek ten będzie opłacalny? Tych oraz wiele innych pytań zastanie nas w trakcie podjęcia ostatecznej decyzji. Nie należy jedynie rozważać korzyści w kontekście opłacalności finansowej lecz efektywnościowej. Praktycy wiedzą, że wydajność oraz motywacja pracownicza jest drogą do rozwoju i sukcesu firmy. Tłamsząc ją serią wielogodzinnych szkoleń nie dajemy możliwości na przejęcie odpowiedzialności pracowników za swoje działania. Upośledzamy ich zdolność do podejmowania decyzji, uzależniając od siebie. Ponadczasowym rozwiązaniem stał się coaching i mentoring. Jest połączeniem w przypadku: mentoringu – nauki i rozwoju, coachingu – doskonalenia posiadanych umiejętności i wykorzystywania ich w życiu zawodowym. Mentoring zawiera w sobie cechy typowego szkolenia, przy czym preferowaną formą są spotkania indywidualne. Coaching natomiast ma za zadanie wyłonić z człowieka jego wewnętrzny potencjał i wykorzystać w roli jaką pełni.

Wracając do naszego pytania, kiedy wiadomo, że dobrze wybraliśmy? W zasadzie już na samym początku procesu. Pierwsze spotkanie, relacja między uczestnikami, a nawet miejsce(!) w dużej mierze decyduje o powodzeniu lub porażce. Wybierając szkolenie, deklarujemy naszą całodniową (niekiedy kilkudniową) obecność podczas jego trwania, zaś w przypadku mentoringu/ coachingu już po pierwszej godzinie możemy takowe spotkanie zakończyć. Jest to zdecydowanie lepsze rozwiązanie dla osób, które nie są przekonane co do formy lub posiadają wystarczającą wiedzę przy niskim poziomie motywacji.

Krótka refleksja

Mówi się, że kierownictwo to mózg, który określa cele, misję oraz w którą stronę firma ma podążać. Pracownicy to natomiast płuca – dzięki nim firma funkcjonuje, realizuje plany, prowadzi do rozwoju. Co zatem w sytuacji, gdyby płuc zabrakło? Na co zdałby się nasz niedotleniony mózg?

Odpowiedź pozostawiam Państwu.


BIBLIOGRAFIA:

Źródła internetowe

  1. http://cw.edu.pl/strefa/co-to-jest-mentoring/
  2. http://coachinginstitute.biz/co-to-jest-coaching/

Zostaw komentarz

Twój adres e-mail nie będzie widoczny.